Соответственно, Первая Задача – это Цели для фирмы.
Это прямая компетенция руководителя. Это делегировать нельзя никому никогда ни при каких обстоятельствах!
Потому, что как только не ВЫ ставите цели своей организации, а кто-то другой, вы перестаете управлять этой организацией. И этот человек, который ставит цели – он начинает уже вмешиваться в процесс и начинает уже рассказывать сотрудничкам куда и как, и почему, и зачем нужно делать.
Вторая задача. Подбор персонала.
Это тоже, когда у вас бизнес Регулярный – можно и нужно будет автоматизировать. То есть передать эту задачу на выполнение сотрудникам.
Но для этого нужны инструкции, для отдела HR, для кадровиков. Чтобы они четко понимали – каких именно людей нужно нанимать. И где и как этих людей нужно искать.
То есть, обычно два, три раза это делает шеф самостоятельно. Потом прописывает Должностные Инструкции и это можно отдавать своим сотрудникам.
Задача номер три: Должностные Инструкции.
Шефу не обязательно самому разбираться как ремонтировать станки, как печатать на печатной машинке, как выписывать платежки и как торговаться с клиентом.
Хотя при прочих равных, те, кто вышли из продажников – из них обычно получаются самые такие боевые, успешные руководители.
Но шеф должен знать, где он возьмет Должностные Инструкции для каждого шага работы своей фирмы и эти инструкции должны быть.
Если этого нету, мы про это поговорим – в фирме будет задница. Фирме будет очень плохо.
И задача номер четыре – корпоративный миф, внутренний пиар – управление отношениями между сотрудниками, управление отношений сотрудников к своей организации. Этим тоже нужно заниматься целенаправленно.
Если этого не делать, в общем, все это будет очень грустно.
Соответственно, вот эти четыре задачи понятны?
Четыре области компетенции руководителя:
Цели, Люди, Правила работы и Отношения.
Если вам не понятно, задайте, пожалуйста, ваши вопросы мне по e-mail kolesov(собака)nlp-sibir.ru
Потому, что мы сейчас будем более подробно переходить к рассмотрению каждого из этих пунктов.
И задача номер пять – это маркетинг. Про нее поговорим в следующий раз.
Теперь давайте посмотрим, если шеф не выполняет какой-то один из этих четыре плюс один пунктов - к чему это приведет.
-
Если нет четких измеримых целей...
-
Если шеф не понимает куда он хочет, чтобы его фирма развивалась...
-
Если у шефа нету плана развития своей компании на месяц, на пол года, год, три года и пять лет.
То, в общем, когда нет целей – тогда нет и приоритетов. И тогда не понятно – куда нужно прикладывать основные усилия. Куда нужно вкладывать основные деньги. А на что можно плюнуть и сказать: «ладно, фиг с ним». А где понять, что «здесь я не уступлю ни на каплю, возьму если потребуется кредитов, но это направление таки вытащу!».
Если у вас нет понимания, куда ваша фирма развивается, через некоторое время вы начнете разоряться.
Фирмы, у которых есть планы, хотя бы на три, пять лет – это не гарантирует, что они стопроцентно выживут на рынке(на это влияет все-таки очень много факторов).
Но если у вас есть долгосрочные цели, как у владельца бизнеса, это очень сильно помогает пункту номер четыре: корпоративному мифу и внутреннему пиару.
Потому, что когда шеф понимает куда он двигает свой паровоз, свою организацию, он это может передавать через корпоративный миф, внутренний пиар, это обычно сотрудников сильно успокаивает.
А когда у шефа то понос, то золотуха, то семь пятниц на неделе, сегодня он хочет одного, а завтра он хочет другого - то все становится плохо. И лояльные и честные сотрудники, которые являются лучшими исполнителями – они от шефа, которого так колбасит из стороны в сторону - они от такого шефа уходят.
Потому, что хорошим сотрудникам, которые будут на самом деле хорошо работать по найму, им нужна стабильность и предсказуемость.
А стабильность и предсказуемость делается тем, что у шефа есть план. И шеф знает, что он делает, он знает куда идет. И, соответственно, он знает, куда ведет он своих людей.
Соответственно, если вы этого еще не сделали. Сядьте, пропишите.
Я понимаю, что сразу прописать цели развития фирмы лет на пять это дело такое... Может с наскоку не получиться.
Но поставьте себе задачку – что хотя бы минут по пятнадцать в день в этом направлении думать.
Потому что, ваша задача как руководителя – думать наперед.
Думать заранее. Думать за сотрудников. В том числе вот куда идти и что делать.
По поводу целей понятно? Чтобы вы понимали куда вы хотите развиваться. Причем цели на пол-года – это мало. Пол-года, год, три, пять… Для малого бизнеса обычно это нормально - пять - семь лет.
Плюс, тут вам еще одна подсказка.
Продолжение следует.....
Комментарии Вконтакте