Эксперт-Руководитель. 4 ошибочных способа приема на работу.

Если вам понравилось видео - нажмите кнопку "Мне нравится", порекомендуйте его своим друзьям и оставьте свой комментарий!

ПК – Четыре ошибочных способа приема на работу.

То есть, четыре способа, которые никогда нельзя применять, если вас интересует стабильная работа вашей компании.

Первое – при приеме на работу нельзя ориентироваться на диплом человека.

Кто из вас получал высшее образование, поднимите руку.

Есть корочки.

Ага.

То есть, как соотносится диплом с умением работать, вы себе отдаете отчет.

- Никак.

ПК – Вообще никак. Угу?

- Да.

ПК - ... у человека диплом по вашей специальности, это ничего не значит.

- С умением выкручиваться, да.

ПК – Причем, коллеги, чтобы вы понимали – мы живем с вами в идеальной стране.

Сейчас это самая лучшая страна для проживания.

Потому что любой человек, независимо от диплома может работать по любой специальности.

В Штатах, если у тебя нет нужного диплома, тебя никуда вообще не возьмут ни при каких условиях.

Почему вот для бизнеса самый раз.

То есть, для жизни – не очень хорошая страна.

Вот для бизнеса – прямо сейчас самая идеальная.

Потому что у нас хаос, а в хаос можно настричь самых больших, быстрое количество денег.

Второе – нельзя опираться при приеме на работу на психологическое тестирование.

Когда человек проходит психологические тесты, ответил на вопросы: «А что вы думаете?»

Потому что как вы думаете, что будет происходить, когда вы человека тестируете, и он об этом знает?

- Намеренно правильные ответы будет давать.

- Он будет стараться красивее быть и улучшать свои.

ПК – Он будет стараться вас обмануть, он будет пытаться улучшить.

Причем, не зная, что вам на самом деле нужно, человек, даже уборщик, может создать о себе более худшее впечатление, чем он есть на самом деле.

Говорю, как дипломированный психолог: не бывает валидных психологических тестов вообще.

То есть, валидных верно, потому что психика человека, это среда субъективная.

Поэтому здесь, к сожалению, не на что опираться.

Можем опираться на то, что нужно проверить: на поведенческие критерии.

После обеда мы будем об этом говорить.

Но на то, что человек накарябал ручкой на листочке, ни в коем разе.

При приеме на работу нельзя опираться на прошлый опыт.

Потому то, что человек справлялся там, это никакого раза не обозначает, что он может хорошо справляться здесь.

Плюс – ну, я в своей компании предпочитаю нанимать людей, которые в этой области, в которую я принимаю, вообще до этого никогда не работали?

Почему?

- Нет предыдущего опыта никакого.

ПК – Нет предыдущего опыта, и я сразу его обучаю правильно, и затачиваю его под себя.

Потому что человек приходит к вам уже обученный.

Там его нужно сломать об коленку и объяснить ему, что ему нужно делать так, почему у нас такие корпоративные стандарты.

Поэтому, как бы странно не звучало, - чем меньше у человека опыта вот именно в этой должности, тем проще его будет вам воткнуть в рабочий процесс, если у него уже есть нужные привычки.

И четвертое, на что нельзя опираться – это нельзя опираться на личное впечатление из серии «Нравится/не нравится».

Как вы думаете почему?

- ... умеет нравиться.

- А если интуиция какая-то, допустим, нет?

- И СБшникам умеет нравиться.

- На хитрого проныра.

- Людям нравятся похожие.

ПК – Совершенно верно.

Кому нравятся ТФники?

- ТФфникам.

ПК – К ТФфникам.

СБшник с кем найдет общий язык?